1 EQUAL: Das Potenzial älterer Beschäftigter nutzen
Literatur:
Heister, Michael/Klassen, Günther: Das Potenzial älterer
Beschäftigter nutzen. Bei-spiele aus der Gemeinschaftsinitiative
EQUAL, in: Loebe, Herbert/ Severing, E-ckart: Wettbewerbsfähig
mit alternden Belegschaften – Betriebliche Bildung und
Beschäftigung im Zeichen des demographischen Wandels, Bielefeld
2005, S. 155-163.
EQUAL ist eine europäische Initiative gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz und zur Förderung von Entwicklungspartnerschaften für ältere Beschäftigte.
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Netzwerk "Ältere (45+)
Das Ziel des Netzwerks "Ältere (45+)" ist die Entwicklung eines Werkzeugkastens für Politik, Verbände, Öffentlichkeit und Forschung um eine Sensibilisierung für dieses Thema zu erreichen. Dazu werden Analysen, Lösungsmodelle, Aktivierungsmodelle und Informationen über finanzielle Fördermöglichkeiten erarbeitet.
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Entwicklungspartnerschaft "GENERA"
Zur Entwicklungspartnerschaft "GENERA" gehören die Soziale Innovation GmbH, der Deutsche Gießereiverband, die IG Metall, Bildungswerk Witten Hattingen GmbH und Prospektiv GmbH.
Die Entwicklungspartnerschaft steht für die Erprobung von Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung in Gießerei- und Schmiedeindustrie. Dieser Teil der Industrie ist durch eine hohe Altersstruktur, vielen un- und angelernten Arbeitern und einer an Einzelarbeitsplatz orientierten Arbeitsorganisation gekennzeichnet. Das Erfahrungswissen kann dadurch nicht genutzt werden und die Flexibilität ist geringer, darüber hinaus gibt es kaum ein Verständnis für die Produktionszusammenhänge.
Das Projekt will Flexibilität mit Erfahrungswissen verbinden und somit zu einer Erhöhung der Arbeitseinsatzflexibilität und des Prozesswissens im angestammten Produktionsabschnitt beitragen. Die Erhöhung der betrieblichen Beschäftigungsfähigkeit Un- und Angelernter ist Ziel der Entwicklungspartnerschaft. Es wird eine betriebsorientierte Kompetenzanalyse durchgeführt, auf deren Grundlage ein Qualifizierungsplan erstellt wird. So sollen der Transfer am Arbeitsplatz und das Einrichten von Lerntandems mit Arbeitsmappen für jeden Arbeitsplatz, das Lernen im Arbeitspro-zess für lernentwöhnte Mitarbeiter unterstützen.
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Entwicklungspartnerschaft "NETAB"
In der Entwicklungspartnerschaft "NETAB – Netzwerk für altersgerechte Arbeit" ko-operieren das Bildungswerk Niedersächsische Volkshochschule GmbH, Volkswagen AG, Georgsmarienhütte GmbH, IG Metall, Universität Oldenburg und ISO Saarbrücken.
Ziel ist die Analyse, Planung und Implementierung von Maßnahmen zur Erhaltung und Weiterentwicklung des Potenzials aeltere Arbeitnehmerälterer Arbeitnehmer. Es bestehen vier Hand-lungsfelder: Gesundheitsmanagement, Qualifizierung, Laufbahngestaltung und ergo-nomische Arbeitplatz- und Arbeitsablaufgestaltung.
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Entwicklungspartnerschaft "Offensive für Ältere"
Zur Entwicklungspartnerschaft "Offensive für Ältere" gehören der Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e. V. und die Freie Wohlfahrtspflege NRW.
Ziel dieser Partnerschaft ist die Wiedereingliederung Älterer in den 12Arbeitsmarkt durch Maßnahmen zur Wiederherstellung der Beschäftigungsfähigkeit, Ausschöpfung neuer Beschäftigungspotenziale im Dienstleistungsbereich und Beratung von Arbeitgebern im Förderungsbereich. Es werden eine individuelle und bedarfsorientierte Förderung und neue Wege verfolgt, die spezifische Vorteile Älterer stärker betonen und nutzen, da die Tätigkeiten durch hohe Beschäftigungspotenziale für Ältere gekennzeichnet sind.
2 Hans Lingl Anlagenbau und Verfahrenstechnik GmbH & Co. KG: Personalpolitik mit dem "Demographie-Navigator"
Literatur:
Reindl, Josef/Feller, Carola/Morschhäuser, Martina/Huber, Achim:
Für immer jung? Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem demo-
graphischen Wandel begegnen. Frankfurt am Main 2004, S. 136-142.
Hans Lingl Anlagenbau und Verfahrenstechnik GmbH & Co. KG hat weltweit ca. 1000 Beschäftigte mit langer Firmentreue und einem Altersdurchschnitt von 40,5 Jahren. Der Personalleiter war beunruhigt, weil der Führungskreis homogen alterte, der Generationswechsel tabuisiert wurde und somit kaum Anschluss an neue Technik und Weiterbildungen verfolgt wurden. Heute wird eine Personalpolitik im Zeichen des demographischen Wandels, einer ganzheitlichen Verknüpfung der Handlungsfelder und der Nachhaltigkeit betrieben.
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Rekrutierung
Die Firma bildet über Bedarf aus und übernimmt Jungfacharbeiter selbst in Krisenzeiten (Ausbildungsquote 7,5 %). Es gibt Kooperationsstudiengänge nach dem "Ulmer Modell", d.h. die Facharbeiterausbildung ist in das Studium integriert, wird von den Betrieben bezahlt, wobei sich die Absolventen zwei Jahre an den Betrieb binden. Die zwei besten gewerblichen Auszubildenden erhalten ein Stipendium für ein Fachstudium. Unterstützt werden zudem Projekt- und Diplomarbeiten. Die Mitarbeiterbindung wird durch soziale Leistungen gestärkt.
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Personalentwicklung
Im Bereich Personalentwicklung und Qualifizierung findet eine lernfördernde Arbeitsgestaltung durch lernorientierten Arbeitseinsatz, Tätigkeitswechsel, Springergruppen und Schulungsmaßnahmen für Ältere in Konstruktion und Fertigung statt. Es werden unterschiedliche Arbeitszeitmodelle wie flexible Wochenarbeitszeiten, Jahresarbeitszeitkonten und individuelle Beschäftigungspausen für Weiterbildungsphasen angeboten.
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Gesundheitsförderung
Es besteht ein rotierendes System in der Schweißerei: Mitarbeiter aus allen Fertigungsbereichen sind für 3 Monate in der Schweißerei. Innerhalb des „Montagepools“ bestimmen die Inbetriebnehmer selbst über Auslandseinsätze. Es werden die Reintegration älterer Außendienstmonteure in die Fertigung, eine Heranführung von Fertigungsmitarbeitern an Auslandsaufenthalte und der Wissenstransfer zwischen Fertigung und Service unterstützt.
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Betriebsaustritt/Wissenstransfer
Es wurde ein Netzwerk ehemaliger Mitarbeiter aufgebaut mit zweijährigen Beraterverträgen, die jedoch vom Tagesgeschäft befreit sind zur Entwicklung einer Billigproduktlinie. Eingerichtet wurden Tandems im Falle von Personen mit Schlüsselfunktionen und die Möglichkeit zur Aufnahme einer Lehrfunktion als Teil der Arbeitsaufgabe älterer Wissens- und Erfahrungsträger.
3 Windmöller & Hölscher KG: Eine generationen-übergreifende Personalpolitik gegen den frühen Ruhestand
Literatur:
Reindl, Josef/Feller, Carola/Morschhäuser, Martina/Huber, Achim:
Für immer jung? Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem demo-
graphischen Wandel begegnen. Frankfurt am Main 2004, S. 142-148.
Die Beschäftigung mit dem Thema Ältere Arbeitnehmer wurde durch die 2Demographie-Initiative ausgelöst. Der Betrieb hat 1800 Mitarbeiter, mit einem hohen Anteil an Hochqualifizierten mit einem Altersdurchschnitt von 40,5 Jahren. Es besteht kein Fachkräftemangel und die Ausbildungsquote liegt bei 8 Prozent. Der Personalabbau, 44Altersteilzeit und Frühruhestand werden zum Problem. Weder Vorruhestand noch 44Altersteilzeit sind ein Managementinstrument. Das Hauptaugenmerk wird auf den Wissenstransfer von Alt nach Jung gerichtet. Eine Koalition zwischen Betriebsrat und Personalmanagement versucht den Herausforderungen gemeinsam zu begegnen. Ältere Arbeitnehmer geben ihr Wissen nur weiter, wenn sie noch mental in der Firma sind und das Gefühl haben gebraucht zu werden.
Nur klare Konzepte werden vom nutzenorientierten denkenden Vorstand akzeptiert. Es findet eine Konzentration auf die Brennpunkte und Beschränkung auf kurzfristige Konzepte statt. Der Senior-Berater: technische Spezialisten betreuen als Rentner technische Projekte und Serviceleistungen.
Der Seniortrainer: Rentner mit technischen Spezialkenntnissen und verrentete Service-Techniker führen Schulungen.
Rückkehrkonzept: Es wird die Rückkehrmöglichkeit in den Stammbetrieb für Außendienstmitarbeiter und ein Rotationsverfahren angeboten.
Darüber hinaus gibt es ein Qualifizierungsangebot für Ältere zum Umgang mit SAP: die Trainer stammen aus derselben Altersgruppe, finanziert von der Firma und die Hälfte der Qualifizierungszeit fällt in den Freizeitbereich.
4 Werkzeugmaschinefabrik Vogtland GmbH: Alltag Demographie
Literatur:
Reindl, Josef/Feller, Carola/Morschhäuser, Martina/Huber, Achim:
Für immer jung? Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem demo-
graphischen Wandel begegnen. Frankfurt am Main 2004, S. 149-154.
In der Werkzeugmaschinenfabrik Vogtland GmbH sind 13 Prozent aller Mitarbeiter jünger als 36, 40 Prozent jedoch über 50 Jahre. Das Durchschnittsalter in der Montage beträgt 48,3 Jahre. Die Belegschaft ist überdurchschnittlich qualifiziert und es existiert ein betrieblicher Zusammenhalt. Es findet eine Verjüngung der Belegschaft ohne Verprellung der Älteren statt. Die Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter erfolgt über die Beteiligung an Ausbildungsgesellschaften und der Zusammenarbeit mit Berufsakademien. Der Know-how-Transfer von Alt zu Jung wird durch Altersteilzeitarbeitsverträge geregelt, d.h. Mitarbeiter in 44Altersteilzeit arbeiten und führen künftige Fachkräfte in Aufgabenbetrieb ein. Die Weiterqualifizierung der älteren Beschäftigten übernimmt die eigene EDV-Abteilung.
5 Sick AG: Demografie – total normal
Literatur:
Reindl, Josef/Feller, Carola/Morschhäuser, Martina/Huber, Achim:
Für immer jung? Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem demo-
graphischen Wandel begegnen. Frankfurt am Main 2004, S. 154-159.
Die Sick AG beschäftigt weltweit ca. 5 000 Mitarbeiter. Es herrscht eine ausgewogene Alterstruktur vor. Durch die ständige Zufuhr neuer, v.a. jüngerer Arbeiter ohne Entlassung aeltere Arbeitnehmerälterer Arbeitnehmer wird eine extrem hohe Innovationsrate erreicht. Es wird eine eigene, arbeitsprozessorientierte Ausbildung (zweimal Berufsweltmeister, Ausbildungsoskar) in enger Zusammenarbeit mit Berufsakademien angeboten. Ein betriebliches Potentialentwicklungsprogramm verfolgt die Rekrutierung von Führungskräften aus den eigenen Reihen, während Sozialleistungen und work-life-balancing-Angeboten bei externer Rekrutierung locken. Bei Einstellungen wird der Diversity-Ansatz angewandt. Der Betrieb hat eine eigene Weiterbildungsakademie. Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen soll durch die Möglichkeit der Partizipation bei der Arbeitsgestaltung und Kommunikation erhöht werden. Die Arbeitsmarktreserve aus un- und angelernten Mitarbeitern und lernschwachen aber praktische begabten Jugendlichen wird ausgeschöpft und angelernte Mitarbeiter zu Fach-arbeitern qualifiziert. Ungelernten Hilfskräften wird eine zweite Chance in Kooperation mit benachbarten Firmen, Arbeitsagentur, Oberschulamt und Gewerbeschule ge-boten.