Befristeter Kündigungsschutz

Der befristete Kündigungsschutz für ältere ArbeitnehmerInnen gilt in Betrieben, die nicht betriebsratspflichtig sind, d.h. Betriebe unter fünf ArbeitnehmerInnen.

Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung darlegen und beweisen, dass er mit dem Gekündigten denjenigen seiner MitarbeiterInnen ausgesucht hat, den dies am wenigstens hart trifft. Die „soziale Auswahl“ schützt insbesondere ältere ArbeitnehmerInnen besser als junge.

Artikel 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG regelt, dass sowohl bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, als auch beim Sozialvergleich bei älteren ArbeitnehmerInnen der Umstand einer langjährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit im Betrieb, sowie die wegen des hohen Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu berücksichtigen sind.

Mit ArbeitnehmerInnen über 52 können Arbeitgeber leichter befristete Arbeitsverträge schließen.

Es ist möglich, mit älteren ArbeitnehmerInnen (ab dem 65. Lebensjahr) einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für mehr als zwei Jahre abzuschließen. Dieser darf öfter als dreimal verlängert werden. Jedoch ist die erleichterte Befristung für ältere ArbeitnehmerInnen unzulässig, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in einem Zeitraum von weniger als sechs Monaten zu demselben Arbeitgeber in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand.

Die Möglichkeit für ältere Arbeitslose ab 58 Jahren, Arbeitslosengeld ohne Verpflichtung zur Verfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt zu beziehen, ist zum Jahresende 2005 ausgelaufen.

Arbeitgeber sind von der Pflicht zur Zahlung des Arbeitslosenversicherungsbeitrags befreit, wenn sie eine/n ArbeitnehmerIn über 55 einstellen. Für den älteren Arbeitnehmer bleibt der volle Schutz der Arbeitslosenversicherung gewahrt.

Ab dem 1. Februar 2006 haben ältere ArbeitnehmerInnen (über 55 Jahre) nicht mehr 32 Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld, sondern 18 Monate. ArbeitnehmerInnen unter 55 Jahre haben lediglich Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld.

Mit der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf hat der Rat der EU Gleichbehandlungsvorschriften erlassen, die prägende Wirkung auf das deutsche Arbeitsrecht haben werden. Denn im Bereich des arbeitsrechtlichen Schutzes vor Diskriminierungen finden sich im deutschen Arbeitsrecht bisher keine in den Richtlinien aufgeführten Diskriminierungsmerkmale wieder. Das Verbot der Altersdiskriminierung bedeutet für das deutsche Arbeitsrecht, dass jede Anknüpfung arbeitsrechtlicher Regelungen an das Alter sachlich begründet sein muss. Alter kann demnach nicht mehr generell als Indiz für geringere Flexibilität oder sinkende Leistungsfähigkeit verwendet werden, auf der anderen Seite werden sich Senioritätsrechte nur noch in bestimmten Fällen – bei Qualifikationssteigerung – rechtfertigen lassen.

Die europäische Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung wegen des Alters soll somit den Zielen der beschäftigungspolitischen Leitlinien, u.a. der Erhöhung der Erwerbsquote Älterer, sowie der Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dienen. Die Begründung für das Verbot jeglicher Bezugnahme auf das Alter wird damit begründet, dass es verschiedene „kritische“ Altersstufen gibt. Darüber hinaus ist das Alter ein relatives Merkmal, weil jede Person im Laufe ihres Lebens unterschiedlichen Altersgruppen angehört.

Die rot-grüne Bundesregierung versuchte während ihrer Amtszeit ein Antidiskriminierungsgesetz auf den Weg zu bringen, welches insgesamt vier EU-Richtlinien berücksichtigte – es scheiterte jedoch im Bundesrat und landete im Vermittlungsausschuss. Es bleibt abzuwarten, wann das Antidiskriminierungsgesetz von der großen Koalition auf den Weg gebracht wird.

Der Anwendungsbereich des Verbots der Altersdiskriminierung bezieht sich auf die Bedingungen, Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit sowie sämtlicher Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen. In der Konsequenz ist jede unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nur noch dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

In Abschnitt 2 des Gesetzes (im Folgenden wird nur Bezug auf den rot-grünen Gesetzentwurf genommen) wird der „Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung“ behandelt.

Ziel des Gesetzes ist nach Maßgabe des § 1 ADG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 7 Abs. 1 ADG bestimmt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. Außerdem gilt das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 S. 2 ADG auch dann, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes nur annimmt; ob der Grund tatsächlich in der Person des Beschäftigten vorliegt, ist nicht entscheidend. Der Gesetzgeber berücksichtigt damit den Umstand, dass Menschen oft bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zugeschrieben werden, z. B. allein aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbildes.

(Quelle: http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/01/index_6742.htm)

Die Änderungen aus dem Vermittlungsausschuss im arbeitsrechtlichen Teil des ADG betreffen im Wesentlichen fünf Bereiche (in Auszügen):

Neu eingefügt wurde mit § 2 Abs. 4 ADG eine Bereichsausnahme für den Kündigungsschutz. Dort heißt es: „Für Kündigungen gelten vorrangig die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes.“ Damit soll die Schwierigkeit behoben werden, dass § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG den Arbeitgeber bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen dazu verpflichtet, eine Sozialauswahl u.a. anhand des Lebensalters unter den für eine Kündigung in Betracht kommenden ArbeitnehmerInnen durchzuführen, § 7 Abs. 1 ADG iVm § 1 ADG eine Benachteiligung wegen des Merkmals „Lebensalter“ jedoch gerade verbietet. Gemäß § 10 S. 3 Nr. 6 ADG ist nun eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl ausdrücklich zulässig, soweit dem Alter kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, entscheiden.

Darüber hinaus wurden dem § 10 ADG weitere Ausnahmen vom Verbot der Altersdiskriminierung angefügt. Vereinbarungen, wonach ein Arbeitnehmer mit der Berechtigung zum Bezug einer Altersrente aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ohne dass es dazu einer Kündigung bedarf, bleiben danach ebenso zulässig wie Unkündbarkeitsklauseln für ältere ArbeitnehmerInnen, sofern diese nicht den Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl grob fehlerhaft mindern, sowie nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelungen in Sozialplänen.

Zu diskutieren bleibt die Zulässigkeit von arbeitsrechtlichen Höchstaltersgrenzen. Nach dem neuen Antidiskriminierungsgesetz sind Altersgrenzen in Betriebsrentensystemen eindeutig zulässig, dies heißt aber nicht, dass automatisch Altersgrenzen für das Arbeitsverhältnis zulässig wären. Der Kompromiss des Vermittlungsausschusses sieht hingegen vor, dass die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, zulässig bleiben soll.

Des weiteren werden automatische Stufenregelungen im Entgeltsystem im Einzelnen zu diskutieren sein, da Senioritätsregeln – durch die Anknüpfung an das Lebensalter – Ältere gegenüber Jüngeren bevorzugen und daher mittelbar diskriminierend sein können.

Die vorgesehene Altersgrenze liegt in der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung zurzeit bei 65 Jahren. Es gibt jedoch Möglichkeiten, schon vor Erreichen der geltenden Altersgrenze Altersrente in Anspruch zu nehmen. So können, z.B., vor dem 01.01.1952 geborene Frauen einen Antrag auf Altersrente ab Vollendung des 60. Lebensjahres stellen. Nach Ablauf dieser Übergangszeiten wird jedoch ein vorzeitiger Rentenbeginn nur für langjährig und schwerbehinderte Versicherte möglich sein. Für jeden Monat der vorzeitigen Renteninanspruchnahme ist ein Abschlag von 0,3 Prozent vorgesehen. Darüber hinaus kommt in den meisten Fällen eine Verminderung der Rentenleistung insgesamt zustande, weil ein früher Bezug in der Regel zwangsläufig zu einer Verkürzung der Beitragszeiten führt.

Für alle Versicherten wird die Flexibilität nach oben ermöglicht, das bedeutet ein Hinausschieben des Leistungsbezugs, das für jeden Monat  über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus mit einer Erhöhung der Entgeltpunkte um 0,5 Prozent belohnt wird.

Die Situation ist für ältere ArbeitnehmerInnen durch den Umstand verschärft, dass ein Anspruch auf Altersrente im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen Berücksichtigung finden kann.

Mit dem Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz von 2004 wurden im Zusammenhang mit der Altersrente wegen Altersteilzeit die Zugangsvoraussetzungen für die Jahrgänge ab 1946 erneut verschärft, d.h. eine Verschiebung des Rentenbeginns vorgenommen, sofern hier keine entsprechende Vertrauensschutzregelung (Betriebsvereinbarung bis zum 31.12.2003) vorliegt.

Die eingeleiteten Maßnahmen vom Bundesgesetzgeber zur Begrenzung der Frühverrentung sind spätestens ab 2012 abgeschlossen – für Jahrgänge ab 1952 besteht kein Anspruch mehr auf Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Regelungen der Altersteilzeit.

Arbeitssuchende ab 50 Jahren erhalten einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt, wenn sie eine niedrig entlohnte Beschäftigung annehmen. Die Höhe des Entgelts beträgt 50 Prozent der Differenz zwischen dem letzten und dem neuen Nettoentgelt.

Kocher, Eva 2005: Das europäische Recht zur Altersdiskriminierung – Konsequenzen für das deutsche Arbeitsrecht, in: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Heft 4/2005, Jg. 14, S. 305-321.

Rede von Justizministerin Brigitte Zypries, Berlin, 24.06.2004: Antidiskriminierung in Deutschland. Bilanz und Perspektiven der Rechtspolitik, Bundesministerium der Justiz.

Sieveking, Klaus 2003: Diskriminierungsschutz von Ausländern. Referat im Rahmen der Hohenheimer Tage zum Ausländerrecht 2003. Nach dem Zuwanderungsgesetz vor dem Zuwanderungsgesetz!? Akademie der Diözese Rottenburg-Stuttgart Tagungszentrum Hohenheim 31.1. – 2.2.2003.

Internetquellen

Ministerium für Arbeit und Soziales Baden-Württemberg (2005): Im Brennpunkt der Zukunft - Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

Team Arbeit für Deutschland: Ältere Arbeitnehmer

Nachhaltige Entwicklung: Potential älterer Menschen in Wirtschaft und Gesellschaft

AuS Aktuell: Antidiskriminierungsgesetz (06.09.2005)

Böcklerimpuls (17/2005): Länger im Job - Wie helfen Tarifvertärge?